نه مدیر در یک روز جابه‌جا شدند؛ تغییر بزرگ در قوه قضاییه قرار است کدام گره را باز کند؟

قوه قضاییه در ۲۸ مرداد مجموعه‌ای از انتصاب‌ها را اعلام کرد که دست‌کم ۹ موقعیت ارشد را دربر می‌گیرد و معاون اول این قوه نیز تأکید کرده تغییرات در چارچوب «سند تحول و تعالی عدلیه» انجام شده و نباید از آنها برداشت‌های نادرست صورت گیرد. دغدغه اصلی اما همچنان باقی است؛ اگر این جابه‌جایی‌ها بخشی از تحول ساختاری‌اند، مردم در ماه‌های آینده باید اثر آنها را در کدام شاخص ببینند؟

به گزارش بازتاب– نظام قضایی بیش از هر چیز با تجربه روزمره مردم سنجیده می‌شود. شهروند معمولاً از سند تحول، ساختار ستاد یا تقسیم مسئولیت مدیران اطلاع چندانی ندارد؛ او مدت رسیدگی پرونده، کیفیت رأی، سهولت دسترسی به خدمات و رفتار اداری را می‌بیند. بنابراین بزرگ‌ترین خطر تغییر مدیریتی آن است که در سطح نمودار سازمانی باقی بماند، بدون آنکه تجربه مراجعه‌کننده تغییر کند.

انتصاب رئیس جدید دادگستری تهران به‌طور ویژه اهمیت دارد، زیرا تهران به دلیل جمعیت، تمرکز فعالیت اقتصادی و حجم پرونده‌ها یکی از پیچیده‌ترین حوزه‌های قضایی کشور است. هر اصلاح در مدیریت شعب، استفاده از فناوری، ارجاع پرونده و کاهش اطاله در این استان می‌تواند اثری قابل توجه بر شاخص‌های ملی داشته باشد. در مقابل اگر تغییر صرفاً به جابه‌جایی افراد محدود شود، فشار ساختاری ادامه دار خواهد شد.

ریاست سازمان بازرسی نیز جایگاه حساسی است. این سازمان قرار است پیش از آنکه تخلف اداری و فساد به پرونده قضایی بزرگ تبدیل شود، در ساختار دستگاه‌ها هشدار دهد. موفقیت آن فقط به تعداد پرونده کشف‌شده وابسته نیست؛ در یک نظام نظارتی کارآمد، کاهش زمینه تخلف حتی مهم‌تر از افزایش تعداد برخوردهاست. رئیس تازه باید نشان دهد سازمان بازرسی چگونه می‌تواند از انبوه گزارش‌ها به اصلاح فرایندهای تولیدکننده فساد برسد.

سازمان زندان‌ها نیز حوزه‌ای متفاوت اما مهم است. مدیریت زندان فقط نگهداری محکومان نیست و سیاست‌های کاهش جمعیت کیفری، بازپروری و بازگشت فرد به جامعه در آن نقش دارند. تغییر رئیس این سازمان زمانی معنا پیدا می‌کند که با شاخص‌هایی مانند کاهش بازگشت مجدد به جرم، توسعه مجازات‌های جایگزین در موارد قانونی و بهبود خدمات اصلاحی سنجیده شود.

قوه قضاییه پیش از این اعلام کرده بود تغییرات مدیریتی پس از ارزیابی عملکرد مدیران و جمع‌بندی نظرها انجام می‌شود. اگر چنین ارزیابی‌ای وجود دارد، انتشار بخش غیرمحرمانه آن می‌تواند سنت مفیدی ایجاد کند. مدیر دولتی و قضایی معمولاً هنگام انتصاب با رزومه معرفی می‌شود، اما هنگام جابه‌جایی کمتر روشن می‌شود کدام شاخص موفق بوده یا چرا تغییر لازم شده است. شفافیت در این زمینه می‌تواند مفهوم پاسخ‌گویی مدیریتی را جدی‌تر کند.

تجربه برخی دادگاه‌ها و مراکز نیز نشان می‌دهد شاخص‌گذاری ممکن است. برای نمونه، قوه قضاییه درباره خراسان شمالی آمار کاهش ۲۶ درصدی ورودی پرونده و مثبت شدن تراز رسیدگی در چهار ماه نخست امسال منتشر کرده است. همین نوع داده اگر برای مدیران ملی نیز منتشر شود، امکان مقایسه دوره‌ها را فراهم می‌کند.

تغییرات گسترده همیشه انتظارات بزرگ می‌سازد. هر مدیر تازه معمولاً با عبارت‌هایی مانند تحول، سرعت و خدمت بهتر معرفی می‌شود، اما ارزش واقعی این کلمات شش ماه یا یک سال بعد مشخص خواهد شد.

برای همین شاید مهم‌ترین کاری که قوه قضاییه پس از معرفی نه مدیر می‌تواند انجام دهد، تعیین چند هدف عمومی و قابل سنجش برای هر بخش باشد. اگر قرار است این جابه‌جایی‌ها «تحول» نامیده شوند، تحول باید جایی بیرون از حکم انتصاب و برای مردم نیز قابل مشاهده و لمس باشد.