آیا دورکاری به سلامت روان کمک میکند یا چالش تازهای میسازد؟
بازتاب – دورکاری از حالت یک راهحل موقت دوران کرونا خارج شده و به بخشی پایدار از دنیای کار امروز تبدیل شده است. اما سؤال اساسی اینجاست: آیا این تغییر بزرگ به سلامت روان ما کمک میکند یا خود به عاملی برای تنش تبدیل میشود؟
پاسخ یک مطالعه گسترده ۲۰ساله روی بیش از ۱۶,۰۰۰ کارگر استرالیایی، نکته کلیدی را روشن میسازد:
تأثیر دورکاری بر سلامت روان، برای همه افراد یکسان نیست و به شدت تحت تأثیر جنسیت، شرایط فردی و وضعیت سلامت روان پیشین است.
یافتههای کلیدی: تفاوت آشکار بین زنان و مردان
۱. زنان: بیشترین سود از الگوی ترکیبی (هیبریدی)
-
الگوی بهینه: کار عمدتاً از خانه به همراه ۱ تا ۲ روز حضور فیزیکی در هفته در محل کار.
-
این الگو بهویژه برای زنانی که از پیش با چالشهای سلامت روان دستوپنجه نرم میکردهاند، بیشترین بهبود را در رفاه روانی به همراه داشته است.
-
دلیل بهبود صرفاً حذف رفتوآمد نیست: این اثر مثبت ناشی از مجموعهای از عوامل است:
-
کاهش استرسهای روزمره و فضای رقابتی دفتر
-
کنترل بیشتر بر زمان و برنامه کاری
-
امکان ایجاد تعادل بهتر بین مسئولیتهای شغلی و خانوادگی.
-
۲. مردان: کاهش رفتوآمد، کلید اصلی
-
برخلاف زنان، خود دورکاری بهتنهایی تأثیر قابلتوجهی بر بهبود سلامت روان مردان نشان نداده است.
-
با این حال، کاهش زمان رفتوآمد روزانه ارتباط مستقیمی با سلامت روان بهتر در مردان، بهویژه آنانی که از قبل آسیبپذیرتر بودهاند، داشته است.
-
پژوهشگران این تفاوت را به عواملی مانند وابستگی بیشتر شبکههای اجتماعی مردان به محیط کار و الگوهای سنتیتر تقسیم نقشها در خانه نسبت میدهند.
نکته مشترک و حیاتی:
افرادی که پیشینه سلامت روان شکنندهتری دارند، هم بیشتر از فشارهایی مانند رفتوآمد طولانی آسیب میبینند و هم بیشتر از مزایای انعطافپذیری کاری بهره میبرند. به عبارت دیگر، انعطافپذیری برای برخی یک «امتیاز» و برای برخی دیگر یک «ضرورت» است.
واکنش جهان: از حق قانونی تا بازگشت اجباری
کشورها و شرکتها در مواجهه با این پدیده، راههای متفاوتی در پیش گرفتهاند:
| رویکرد | مثال | توضیح |
|---|---|---|
| حق قانونی دورکاری | پرتغال، هلند | در پرتغال تماس کاری خارج ساعات کار ممنوع و هزینههای خانهپرداخت میشود. در هلند کارمند میتواند دورکاری درخواست دهد و کارفرما باید برای رد آن دلیل بیاورد. |
| الگوی ترکیبی استاندارد | بسیاری از شرکتهای فناوری | سیاست ۲-۳ روز حضور اجباری در هفته، به عنوان تعادلی بین همکاری حضوری و انعطاف فردی. |
| بازگشت اجباری به دفتر | برخی شرکتها و شهرها | تأکید بر حضور کامل برای حفظ فرهنگ سازمانی و نوآوری، که ممکن است برای گروههای آسیبپذیر هزینه روانی داشته باشد. |
| حمایت زیرساختی | فنلاند، اسلوونی | سرمایهگذاری روی آموزش مدیریت از راه دور و توسعه زیرساخت دیجیتال برای دسترسی عادلانه. |
پیامهای کاربردی برای ذینفعان مختلف
-
شما به عنوان کارمند:
-
خودتان را ارزیابی کنید: کدام الگو (کاملاً دور، کاملاً حضوری، ترکیبی) با روحیه و مسئولیتهای شما سازگارتر است؟
-
هوشمندانه برنامهریزی کنید: اگر با اضطراب یا فشار روانی مواجهید، وظایف چالشبرانگیزتر را به روزهایی موکول کنید که در محیط امن و آرامتر خانه هستید.
-
-
شما به عنوان مدیر یا کارفرما:
-
از «انعطاف یکسان» به «انعطاف هوشمند» برسید: با تیم خود گفتوگو کنید و سیاستهایی متناسب با نیازهای متفاوت افراد طراحی کنید.
-
رفتوآمد را به رسمیت بشناسید: زمان تلفشده در ترافیک را بخشی از بار کاری و دغدغه رفاه کارکنان در نظر بگیرید.
-
سیاستهای بازگشت اجباری و یکسان برای همه ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.
-
-
شما به عنوان سیاستگذار:
-
حملونقل عمومی کارآمد، یک سرمایهگذاری در سلامت روان عمومی است.
-
قوانین کار را بهروز کنید: قوانینی مانند «حق قطع ارتباط» و تضمین دسترسی عادلانه به کار منعطف را تقویت کنید.
-
دسترسی به خدمات سلامت روان در محیط کار را گسترش دهید.
-
آینده کاری انسانمحور و منعطف
دورکاری نه یک معجزهگر است و نه یک تهدید محض. این یک ابزار قدرتمند است که نتیجه نهایی آن کاملاً به نحوه استفاده ما بستگی دارد.
آینده مطلوب دنیای کار، نه کاملاً حضوری است و نه کاملاً مجازی، بلکه انسانمحور و منعطف خواهد بود. آیندهای که در آن بهرهوری سازمانی و سلامت روان نیروی کار نه در تقابل، بلکه در هماهنگی و تقویت یکدیگر قرار میگیرند.
منبع sciencealert
