دستورالعملی که ۲ بار لغو شد ولی مشکل کارگر حل نشد

در حالی که دستورالعمل ممنوعیت قراردادهای کار زیر یک سال با اعتراض کارفرمایان یک بار در خرداد ۹۴ لغو شده بود، دیوان عدالت اداری، ۳۱ مرداد ۹۶ در راستای رسیدگی به شکایت یک شرکت، اجرای این دستورالعمل را بار دیگر ملغی اعلام کرد.

به گزارش بازتاب به نقل از تسنیم، مشکلات کارگران در کشور همواره آن‌قدر گسترده است که اگر بخواهیم آنها را بر اساس اولویت دنبال کنیم یکی از آنها بحث قراردادهای نیروی کار است. امنیت‌نداشتن کارگران از مهم‌ترین این مسائل است که همواره دغدغه این قشر به شمار می‌رود. در این دسته، طیف عظیمی از مشکلات اعم از قراردادهای موقت، بیمه‌ نشدن کارگران و وضعیت نابسامان کارگاه‌ها جای می‌گیرند. حداقل دستمزدها که کفاف معیشت خانوار کارگری را نمی‌کند نیز ازجمله مشکلات مورد توافق فعالان کارگری به حساب می‌آید.

مطابق آمارهای ارائه شده از سوی مسئولان در حال حاضر حدود 95 درصد کارگران قرارداد موقت دارند و این موضوع به این معنی است که امنیت شغلی در کشور بی معنا است. یکی از مواردی که باعث بروز مشکل برای جامعه کارگری می شود عدم اجرای دقیق قانون کار است.

‌ماده 7 – قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره 1 – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.

‌تبصره 2 – در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

در همین راستا سید حسن هفده تن، در خردادماه سال 94 دستورالعمل ممنوعیت قراردادهای کار را ابلاغ کرد اما بعد از مدت کوتاهی آن دستورالعمل کان‌لم‌یکن اعلام شد.

سیدحسن هفده‌تن با بیان اینکه دستورالعمل ممنوعیت قراردادهای کار زیر یک‌سال، لغو شده است، اظهار کرد: با توجه به سوالات مختلف جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در مورد دستورالعمل شماره 40 و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی، دستورالعمل یاد شده لغو و متعاقباً پس از تکمیل اعلام خواهد شد. براساس ماده یک دستورالعمل شماره 400 روابط کار و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر برگرفته از ماده 7 قانون کار، انعقاد کار مدت موقت زیر یک‌سال در کارهای ماهیتا مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع اعلام شده بود.

اما در همان زمان یعنی در خرداد ماه 94 این دستورالعمل مورد اعتراض کانون کارفرمایان قرار گرفت.

در همان خرداد ماه 94 و در پی صدور ابلاغیه دستورالعمل شماره 40 روابط کار وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی درباره نحوه امضای قراردادهای کاری در واحدهایی با ماهیت دائم ممنوعیت قراردادهای زیر یکسال جهت به اجرا درآوردن کارفرمایان به مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها ،با اعتراض کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران بدلیل نیاز به بررسی بیشتر مواجه شد که اجرای دستورالعمل مزبور کان لم یکن و متوقف گردید .

سید حسن هفده تن، معاون سابق روابط کار وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی در 19خرداد ماه سال 94 طی دستورالعملی به شماره 49207 اعلام کرده بود که به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده هفت قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یکسال در کارهای ماهیتاً مستمر، مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است و کارفرمایان مکلفند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.

همچنین در این دستورالعمل آمده بود: چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده یک این دستورالعمل، در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.

دستورالعمل یاد شده مورد اعتراض یکی از شرکت‌ها قرار گرفت و شاکی با تقدیم دادخواستی به دیوان عدالت اداری ضمن درخواست دستورالعمل مزبور اعلام کرد: در دستورالعمل شماره 40، با استنباط ناصحیح از ماده هفت قانون کار، دائمی بودن قرارداد را در قراردادهای کار با ماهیت مستمر به عنوان یک اصل قرار داده و بر مبنای آن، انعقاد قرارداد کار کمتر از یک سال را ممنوع اعلام کرده است و حال آن که در ماده هفت قانون کار، در تعریف قرارداد کار، صراحتاً « مدت موقت» مورد تأیید قرار گرفته و سپس وفق تبصره 2 آن، در کارهای با طبیعت مستمر، تنها در صورتی که «مدت» در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

در ادامه شکوائیه شاکی آمده است: مفهوم مخالف آن این است که در کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار، «مدت» ذکر شود، قرارداد «موقت» محسوب می‌شود. به این ترتیب، قانون کار اجازه داده است قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیت یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن، موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، بر خلاف مدت مذکور در قرارداد باشد.

شاکی افزوده است: به عبارت دیگر دستورالعمل شماره 40 موردنظر که کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد به مدت حداقل یکسال کرده و در فراز بعدی حتی فراتر از این تکلیف، قراردادهای کمتر از یکسال را در حکم قرارداد یک ساله محسوب کرده است و در واقع اعتبار قرارداد کمتر از یک سال را خدشه دار کرده و اراده طرفین را در تنظیم آن بی اعتبار کرده، در مغایرت آشکار با ماده هفت قانون کار و تبصره 2 آن است.

با وجود اینکه این دستورالعمل در 25 خرداد ماه 95 متوقف شده است. اما در نهایت هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 31 مرداد امسال96 با حضور رئیس، معاونین، روسا، مستشاران و دادرسان شعب تشکیل شد و پس از بحث و بررسی اعلام کرد: از تبصره 2 ماده هفت قانون کار مصوب سال 1369 مبنی بر اینکه در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، مستفاد می‌شود که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آن که طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود، بنابراین احکام مقرر در دستورالعمل شماره 40 روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که انعقاد قرارداد کار زیر یک سال در کارهای با طبیعت مستمر را ممنوع اعلام و کارفرمایان را به انعقاد قرارداد یک ساله تکلیف کرده، مغایر حکم تبصره 2 ماده هفت قانون کار است و مستند به بند یک ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می‌شود.