۱۶ آسیب فقدان امنیت شغلی

۱۶ مرداد ۱۳۹۶ ساعت ۱۰:۴۶  /   /  کد خبر: 72712
۱۶ آسیب فقدان امنیت شغلی

یک فعال بازار کار آسیب های فقدان امنیت شغلی کارگران را تشریح کرد.

فرامرز توفیقی فعال بازار کار در گفت وگو با خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم، درباره امنیت شغلی گفت: امنیت شغلی یا Job Security به معنای این است که شخصی بتواند خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن شخص بسیار پایین باشد . این مهم وابسته به فاکتورهای اقتصادی ، موقعیت و تجاری و مهارت های شخصی فرد شاغل است . امنیت شغلی موافق چرخه تجاری عمل می کند به این صورت که در رونق اقتصادی افزایش می یابد و در رکودها کاهش خواهد داشت .

وی ادامه داد: البته عوامل شخصی زیادی را می توان مؤثر بر امنیت شغلی دانست؛ از جمله تحصیلات ، سابقه کار ،‌موقعیت شغلی و . . . در واقع نیروی نیروی کار باید بتواند خود را به سرعت با شرایط وفق داده یا به اصطلاح کاملاً به روز باشد . امنیت شغلی پروسه یا روندی است که به میزان نامعینی کارکترهای کار و واحد اشتغال را تهدید کند و یا آن ها را به چالش بکشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری بوجود بیاورد . ما می دانیم که تعاریف متعددی راجع به امنیت شغلی وجود دارد که آنرا به روش های گوناگون تقسیم بندی می کنند . نوع شکل و سمت یا جایگاه سیاسی اقتصادی و فاکتورهای دیگر بی تأثیر در آن نیست .

توفیقی با بیان اینکه برای مشاغل متفاوت تقسیم بندی امنیت شغلی متمایزتری قائل می شود افزود: بحث بهداشت کار و سختی کار یا فشارهای روانی بسیاری از مشاغل در این جا مطرح است . با رونق اقتصادی شرکت ها سعی در استخدام نیروی بیشتر برای تولید بیشتر خواهند کرد ؛ در اینجا لازم است توجهی به کند شدن نرخ رشد در این کشور ها نیز شود که این خود عاملی است برای کاهش امنیت شغلی ، چرا که شرکت ها تمایل به کاهش هرچه بیشتر هزینه های داخلی «هزینه های جذب» خواهد داشت که می تواند امنیت شغلی را کاهش دهد

این فعال کارگری ادامه داد: امّا چرا امنیت شغلی برای همه مردم مهم است؟ عموم مردم بیشتر وقت خود را در محیط کار می گذرد به همین دلیل شرایط محیط کار امنیت زیادی در تأمین سلامت جهانی و روانی آن ها دارد .

به اختصار برخی از عوامل که تأثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند: شرایط کاری ، تراکم کاری ، ابهام نقش ، تعارض شغلی ، مسئولیت ، روابط با ما فوق و عدم امنیت شغلی و . . .در شرایط فعلی دنیا هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شدن و بقا آن بستگی به میزان فعالیت خود فرد دارد ولی عذم آگاهی از این موضوع موجب کنار گذاشته شدن ، لغو یا اتمام قرارداد موقت و بازنشستگی یکی از فشارهای روانی است .

وی گفت: چنین حالتی باعث می شود فرد قبل از آنکه به طور طبیعی از کار باز نشسته شود احساس فرسودگی و کسالت می کند . ترس از تزلزل یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالاترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تر است . این افراد به پرکاری می پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و در عین حال می کوشند احساس عدم امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرفی استرس قرار می گیرند .

توفیقی بیان کرد:در زندگی سازمانی اهمیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول می کند و بخش از انرژی روانی و فکری سازمان صرف این مسئله می شود . در صورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آلودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنشهای انسانی می گردد و رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور اهمیت شغلی است .

این فعال کارگری گفت:معیار هایی که برای محاسبه اهمیت شغلی معمول است ،معیارهایی که برای محاسبه اهمیت شغلی معمول است یکی نمره یا رتبة اهمیت شغلی است و دیگری شاخص اهمیت شغلی است . البته ممکن است معیارهای دیگری نیز به کار گرفته شوند .

نمره یا رتبه اهمیت شغلی : عددی است که بیان کننده ریسک بیکاری است که در آنالیزهای آماری سرشماری از موقعیت ها ، صنعت ها و حرفه ها بدست می آید .

شاخص اهمیت شغلی : شاخص اهمیت شغلی نیز مقیاس سطح اهمیت شغلی یک کشور یا منطقه یا همان ریسک بیکاری در صنعت ، حرفه یا مکانی است .

شاید بتوان گفت نبود امنیت شغلی خود عاملی است برای پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشور های کمتر توسعه یافته ،در واقع به علت نبود محیطی بدون استرس برای نیروی کار و در صورت عدم رضایت از وضعیت اشتغال که همه می تواند از پیامد های عدم امنیت شغلی باشد بهره وری در این جوامع بسیار پایین است. پس شاید بتوان به این سوال دیرینه که چرا بهره وری (ساعات مفید کار ) در کشورمان نسبت به کشورهای دیگر بسیار پایین تر است ، پاسخ داد.

وی ادامه داد: در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ، از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است . بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است . نیازهای تأمینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیب های زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.

وی مولفه های امنیت شغلی را به شرح زیر بیان کرد:

۱-جابجایی کمتر درشغل :جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می گیرد .

۲ – تمرکز بر شغل توسط افراد :بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.

۳ – انتخاب شغل مناسب : انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد .

۴ – رضایت در شغل :‌رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود .

۵ – رضایت اقتصادی :رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

۶- عاطفی بودن محیط کار : ازجمله مولفه های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.

۷ – احساس آرامش :احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.

۸ – وابسته شدن فرد به سازمان : وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است . زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خوددفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.
وی با بیان اینکه استخدام و انواع روش های جذب نیرو چگونه است؟ گفت:جذب به شکل پیمانی، رسمی یا دائم، نه ماه فصلی یا سه ماه (۸۵ روزه)، قراردادی و ده هاموارد دیگر وجود دارد.نظام و پروتکل کاری برای طرفین با توجه به نوع کار و حقوق و مفاد مندرج در پروتکل تدوین وبین طرفین آغاز میشود.

وی ادامه داد: البته آمارها نشان می دهندبه علت نبود امنیت شغلی با شرایط جذب نیرو به صورت قراردادی و حذف دائم یا (استخدام رسمی) ناهنجاری و تخلفات افزایش چشمگیری داشته است. بنابراین یکی از امتیازات مثبت و خوب برای فرد متقاضی کار- استخدام بصورت رسمی است که اگر کارگر و کارمند تکلیفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد می تواند در روند یک کار تولیدی و صنعتی با افزایش راندمان و بهره وری تاثیر گذارباشد و این تاثیرگذاری به سوددهی می انجامد . به این نکته دقت کنید که به تناسب روش و حالت جذب نیرو درجه فشار امنیت شغلی متفاوت خواهد بود و فشار عصبی و روانی بر فرد بخاطر عدم اطمینان از وضعیت آینده کاری آنچنانی خواهد شد. پس این روند تاثیرگذاری زیادی بر میزان تولید و خط تولید می تواند داشته باشد. لوایح و مصوبه های قانونی بسیار مهمی بر روش های جذب و فیلتر و Format گوناگون با توجه به واحد کار وجود دارد.

توفیقی در توضیح اینکه براثر مناسب نبودن شیوة جذب کارکنان چه مشکلاتی ایجاد می شود افزود:مثلاً بسیاری از پرسنل معادن با سابقه بیش از ده ها سال هنوز هم استخدام دائم یا رسمی نیستند و این مسئله شاید بخاطر طرح واگذاری و خصوصی سازی اتفاق افتاده است یا بسیاری از پرسنل در دانشگاهها باسابقه به علت های متفاوت از جمله ردیف استخدامی، قبولی در آزمون ادواری – استخدامی و یا حتی عدم گسترش محیط کاری پرسنل با توجه به شرایط سنی ، وجود همسر- فرزندان، پدر و مادر تحت تکفل و خدای ناکرده بیماریها آینده روشنی از جذب دائم را ندارند. یا معلمین حق التدریس و پیمانی با سابقه بیش از سه سال و مدارج دانشگاهی هنوز بین ۳۰۰ تا ۸۰۰ هزار تومان ماهیانه حقوق دریافت خواهند کرد بطوریکه بیمه و مزایای وزارت رفاه اجتماعی هم برخوردار نیستند.

وی در بیان قراردادی یا شرکتی بودن نیروی انسانی گفت: شرکتی بودن بسیاری از پرسنل، ادارات و نهادها خسارتهای هنگفتی را ببار خواهد آورد با اخراج یا قطع کار ، یک فردازلحاظ مالی و اجتماعی و خانوادگی دچار ناهنجاری فراوان خواهد شد و این ناهنجاری بر پیکره جامعه وارد خواهد شد. در این جا نمی توان لیست بلندی از فرآورده هارا نام برد ولی می توان حقوق حقه عدالت و عدالتخواهی در جامعه و روح عظیم عدالت راکه تنخواه همه انسانهاست بیان داشت دراین حالت در بسیاری از موارد آمارها نشان می دهدبا وجود قانون و دفاع محکم قانون از حق – متاسفانه مدیریت جدید در واحد اشتغال با تغییر و تحول نیرو اقدام جدی خواهد کرد و یا حتی در چیدمان نیروها سلیقه ای عمل کرده و چه بسا بسیاری از نیروها از صحنه کار خارج شده اند . یا در بعضی از موارد در مسئله کاسته شدن تصدی گری دولت در این قسمت نقش داشته است که به علت خصوصی شدن – نیروی قدیمی واپس زده و نیروی جدید با شرایط جدید اداری مثلا در شرکت ها حاکم به محیط کار خواهد شد و این موضوع به یک مدیریت واحد و برنامه ریزی بلند مدت نیاز دارد .

این فعال کارگری در ادامه در پاسخ به این سوال که چرا از فقدان امنیت شغلی خطرات بیشتری نسبت به موضوعات دیگر کاری احساس می شود ؟ بیان کرد: از موضوعات فوق العاده مهم که هم اکنون تهدیدی مهم برای جوانان نیزمحسوب می شود این است که چرا فقدان امنیت شغلی بوجود می آید و چرا روند رو به رشدی داشته است.

وی ادامه داد: آمارهای بغرنج حاکی از افزایش بیکاری است وقتی که در ابتدا به امر- این مسئله ( امنیت شغلی ) در حال کاهش یا بهبودی نیست پس چگونه می توان امنیت در مشاغل را برقرار کرد. سیاستگذاران و تصمیم سازان کلان کشور و منابع فکری نو و خلاق می بایست با توجه به زیرساختارهای قانونی و قوانین موجود به ترمیم آن بپردازند. وقتی عدم امنیت شغلی بوجود می آید و رشد می کند بنابراین خطرات آن ملموس تر است و به سادگی قابل درک است.

توفیقی افزود: چگونه می توان خطرات را کاهش داد و برطرف کرد آرزوی همه ماست اما می بایست به شکل منطقی برای آن برنامه نویسی کرد که بجاوبه مو قع است به این نکته مهم اشاره ای کرده باشم که مدیران بعضی قسمتها با کاهش و تعدیل نیروبصورت بی رویه – قصد کاهش هزینه در واحد اشتغال را دارند که در بسیاری از موارد از لحاظ حق و حقوق مادی و حتی معنوی ضربات سنگینی وارد می کندو بهتر است که راهکارهای کلان و سود آور دیگری را برای خود انتخاب کنند .به هرحال امنیت شغلی بطورمستقیم یا با روح و روان ارتباط مستقیم دارد یا خسارت های مادی بهمراه خود بوجود می آورد .

این فعال کارگری گفت:پس از تعدیل نیرو در سازمان اتفاق های مختلفی برای نیروی کار رخ می دهد.

۱ – چند شغله شدن افراد در این نوع سازمانها بسیار چشم گیر خواهد شد.

۲ – ضریب و یا درصد اشتباه کاری کارمندان افزایش می یابد

۳ – فشار عصبی و خستگی بر پرسنل زیاد می شود

۴ – تخلفات رشد می کند.

۵ – طرح تکریم و احترام ارباب رجوع مفهوم پیدا نمی کند و موارد بسیار دیگر.

بنابراین وقتی که افراد آینده کاری مشخص نداشته باشند- برنامه ریزی معینی ندارند و این فشار و ناراحتی از وضعیت کاری آزار دهنده خواهد بود .افرادی که به اصطلاح سی سال خدمت کرده اند و بازنشسته شده اند در مواردزیادی به کار باز گشته اند و یا به کارهای دیگری روی آورده اند و این برای ورودی های جدید عرصه کار زنگ خطربدی می باشد .

این فعال بازار کار درباره شایع ترین صدمات و معضلاتی که در اثر فقدان امنیت شغلی به خانواده و جامعه ایرانی وارد می شود شامل موارد زیر است.

۱ – کاهش انگیزه های معاشرت و تضعیف بنیه های خانوادگی

۲ – افزایش ناعادلانه برای کسب موقعیت و رفتارهای تخریبی

۳ – ایجاد و افزایش ناهنجاری در خانواده و فرزندان

۴ – کاهش در فعالیت های گروهی و مشارکت اجتماعی

۵ – افزایش بیش از حد جرائم اجتماعی

۶ – افزایش طلاق

۷ – افزایش گسیختگی خانوادگی و جرایم کودکان

۸ – کاهش استقلال خانوادگی و فردی

۹ – کاهش میزان تحصیلات

۱۰ – فقدان اعتماد به نفس در مدیریت خانواده و آینده نگری

۱۱ – کاهش انگیزه اختراع – کشف و نوآوری

۱۲ – نگرش محافظه کارانه به کلیه امور

۱۳ – کاهش ملموس بهره وری و راندمان کاری

۱۴ – افزایش هزینه

۱۵ – افزایش جرائم اقتصادی

۱۶ – ضرروزیان های معنوی و ایدئولوژی

وی درباره عمده ترین موارد عدم استخدام گفت: عدم رضایت طرفین، تداخل، هنگ شدن در ورودی فکری، توجیه اقتصادی، فشار کاری از لحاظ فیزیکی اجتماعی و شخصیتی،تغییرات در ساز و برگ های سازمانی و موازنه محیطی ، تغییرات در مجموعه قوانین و دستورالعملهای کار و نیروی انسانی ، ایجاد فرصت بهتر و جدیدتربرای طرفین در مشاغل و انتقال به شرایط مساعدتر ،خواستگاه های مشارکتی مثبت یا منفی در مدیریت و رهبری و عدم مدیریت روشن در استراتژیک اداری و سازمانی را شامل می شود.

توفیقی در پاسخ به اینکه فقدان تجربه کاری چه معضلاتی را به همراه خود دارد ؟ گفت:طبق پژوهشی که صورت گرفته %۷۵ فارغ التحصیلان دانشگاه ها فاقد مهارت هستند و سازمان آموزش فنی و حرفه ای می تواند این تجارب را با کمک بخش های دولتی و خصوصی افزایش و به داوطلبان مهارت لازم را آموزش دهد. سازمان مدیریت و برنامه ریزی به همراه وزارت آموزش و پرورش باید با تهیه کتابی تحت عنوان مهارت حرفه ای در مقاطع راهنمایی، دبیرستان براساس رشته های تحصیلی و الزامی کردن مقاطع مختلف دانشگاهی در کلیه رشته ها به کسب دانش و تجربه و آموزش های فنی و حرفه ای اقدام نمایند.

وی ادامه داد: یکی از کارهای که سال های پیش انجام می شده طرح کاد بوده است و به نظر می رسد بسیار اثرگذار بود که نیاز به بازنگری و اجرای مجدد آن می باشد . راهکار دیگر این است که با تعریف یک تا سه واحد تحصیلی مهارت در ایام تابستان به عنوان درس اختیاری با تاثیر گذاری برمعدل در کنکور تشویق به کسب مهارت برای جوانان باشد .راهکاری که در کشورهای پیشرفته همچون: آلمان، اطریش، فنلاند، کاناده، ژاپن و… در حال انجام است.

وی درباره وظایف دولت ها و دانشگاه ها در زمینه امنیت شغلی گفت:وظایف دولت و دانشگاه بسیار مهم و مفیداست اما هردو می توانند نقش های خوب و ارزنده ای داشته باشند یکی به عنوان مدیر توانا و با استعداد ودیگری در نقش پرورش دهنده نیروی ماهرکه هر دو در انتهابه هم می رسند و خروجی واحدی باید برای اعتلای این مرزو بوم داشته باشند .

دولت قویترین کارآفرین و منبع تولید کننده مشاغل است وزارت کار و امور اجتماعی به عنوان متولی و مرکز مدیریت اشتغال ، کار ، دغدغه های کار و محیط های کاری می باشد در طرف دیگر وزارت رفاه و امور اجتماعی (تامین اجتماعی) می تواند برای آسایش رفاه و در سوی دیگر سازمان مدیریت برنامه ریزی کشور به عنوان پردازشگردر این مسیر تاثیر گذار واقع شود .

توفیقی ادامه داد: باید بیمه مسئولیت – بیمه حوادث – بیمه درمان و موارد دیگر و حتی بیمه بیکاری و طرح کارآموزی دوران بیکاری و میزان وعده و شرایط جذب نیروی انسانی و مستخدمی در جامعه را تدوین و تعیین کرد.

این فعال بازار کار بیان کرد: کارگروه ها و هیئت های مختلف علمی و حقوقی می توانند در رابطه با موارد مختلف که همگی به آن معتقدیم (حمایت و امنیت شغلی) کمک شایانی بکنند تا واقعا رفاه اجتماعی احساس شود. جدیت این سازمان بزرگ کشور و همکاری بیش از پیش برای بر طرف نمودن و صاف شدن الگوها اقدامات مناسب را انجام دهند در مجموعه نیروی انسانی و در مقابل کارفرما یا حقوق بده حق و حقوقی را نسبت به هم و آینده هم دارند بنابراین با توجه به شرایط مشخص شده طرفین آنچه را که ما امنیت شغلی یا ناهنجاری های اشتغال در مجموعه مباحث آمده گفتیم می توانند با برنامه ریزی معین و صحیح آن را مدیریت کنند.

وی اظهار داشت:سازمان ملی جوانان به عنوان یکی از مهمترین و نزدیکترین دستگاه در زمینه کاری جوانان است که می تواند این فرایند را مدیریت کند و برنامه ریزی خوبی را ارائه دهد تایکی از پرمشغله ترین موضوعات ذهنی آنها راکه اشتغال است خاتمه ببخشد. البته این جوانان هستند که با انرژی زیاد وتوانمندی بالا برای فعالیت درصحنه کارآمادگی لازم را ابرازمی کنند. مدیریت دلسوز و کارآگاه و شجاع می تواند مشکلات را بسرعت از پیش رو بردارد.

وی درباره امنیت شغلی و جایگاه آن در حقوق کار گفت: با ملاحظه وضع کارگران در زمان انقلاب صنعتی، مشاهده می شود که امنیت و ثبات شغلی آنها به شدت در خطر بوده است و رابطه کارگر بر پایه اصل « حاکمیت اراده » و« آزادی قراردادها » مبتنی بود. و این دیدگاه خصوصی و قراردادی محض و مبتنی بر اقتصاد بازار آزاد، منجر به یک رابطه نا متعادل بین آنها و در نتیجه برتری کارفرما برکارگر و استثمار این قشر عظیم جامعه شد.

توفیقی افزود: از این روست که حقوق کار با فلسفه حمابت از طبقه کارگر و به خاطر دخالت دولت در جهت ایجاد تعادل و از بین بردن « نا برابریها » به وجود آمد تا با تدابیر لازم، گامهایی در جهت ثبات و امنیت شغلی کارگران بردارد. و به تدریج و با وضع قواعد و مقررات و ضمانت اجراهای لازم، آن را عملی و تضمین نماید. وآنچه که هم اکنون تحت عنوان قانون و مقررات بین کارگران و کارفرمایان حکمفرماست، حاصل این تلاشها است.

لذا ماهیت « حمایتی بودن » قانون کار ایجاب می کند که برای امنیت شغلی کارگران حداقل ها یی را مشخص کرده و تجاوز به آنها را (که از حقوق بنیادین و اساسی هر فرد محسوب می شود) منع کند. و به خاطر اهمیت زیاد « امنیت شغلی کارگران » در اسناد بین المللی و قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و قانون کار کشورمان، بدان اشاره شده و برای آن ضمانت اجراهای خاصی در نظر گرفته شده است:

چنانچه سازمان بین المللی کار(ILO) به عنوان یک سازمان بین المللی برتر، در رابطه با این موضوع تاسیس شده است. وتاکنون اقداماتی را ( از جمله تصویب مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها ) جهت تغییر و تحول در حقوق کار و قانون کار درسطوح بین المللی انجام داده است. و درقانون اساسی کشورمان اصولی ( از جمله در اصل ۲۲، در بند ج قسمت ۶ اصل دوم و در قسمت ۴ اصل ۴۳ ) و یا در قانون کار سال ۱۳۶۹، (در فصل دوم ، مواد ۷ تا ۳۲)، به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است .

حال با مطالعه اسناد بین المللی ( از جمله ILO ) و قوانین اساسی و عادی مربوط به امنیت شغلی می توان فهمید که امنیت شغلی علاوه بر جنبه های فردی آن، دارای جنبه اجتماعی نیز می باشد. و تامین یا عدم تامین آن می تواند بر جامعه اثرات سازنده و یا بر عکس ( مخرب ) داشته باشد. یعنی اینکه امنیت شغلی کارگران ( به عنوان قشر عظیم جامعه) ، به امنیت اجتماعی جامعه کمک کرده و صلح و آرامش را برای جامعه به ارمغان می آورد.

وی ادامه داد: درک بهتر این نکته زمانی روشن می شود که ببینیم عدم تامین امنیت شغلی چه آثاری برای جامعه بر جای می گذارد و در نتیجه آن ، بیکاری و نارضایتی آنها می تواند چه پیامدهایی برای اجتماع داشته باشد .از اینجاست که این مسئله خصیصه اجتماعی پیدا می کند و می تواند بر مسائل اقتصادی و حتی سیاسی تاثیر بگذارد و لذا همیشه مسئله کارگران و امنیت شغلی آنها مورد توجه دولتها بوده است.

توفیقی گفت:چنانچه تامین طبقه کارگر و رضایت خاطر آنها ، آرامش را در جامعه در پی دارد و نا رضایتی آنها و ناکامی آنان در براورده ساختن خواسته های اجتماعی و شغلی منجر به اعتراض و شورش آنها می شود و می تواند آثارمنفی بر آرامش امنیتی و نظم عمومی بگذارد، و حتی بی ثباتی اقتصادی و سیاسی و سقوط دولت ها را نیز به همراه داشته باشد.

بنا بر این عدم تامین امنیت آنها می تواند از نظر اقتصادی ، سیاسی، اجتماعی و روانی برای جامعه خطرناک باشد و چه بسا اعتراض ها و اعتصاب ها جامعه را با چالش جدی مواجه ساخته و نا امنی ایجاد کند.

در نتیجه می توان گفت که مقوله « امنیت شغلی » به عنوان خط قرمز حقوق کار و قانون کار به شمار می آید و نباید متعرض آن شد و اگر در اندیشه اشتغال زایی و افزایش تولید و سرمایه گذاری باشیم، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و سیاست های غلط وبا ارائه راهکارهای منطقی و مقعول به آن دست یابیم، نه با قربانی کردن یک حق اساسی و یک قاعده مهم ( امنیت شغلی ) که دغدغه طیف گسترده ای از جامعه را تشکیل می دهد.

بدون دیدگاه

آخرین اخبار

پربیننده ترین ها